KEPUASAN KERJA

Kepuasan kerja (Job satisfaction) adalah keadaan emosional yang dirasakan oleh pegawai dalam memandang pekerjaan mereka apakah menyenangkan atau tidak menyenangkan. Bila suatu pekerjaan dianggap menyenangkan ada dua kemungkinan yang dapat terjadi yakni pegawai tersebut bersikap lebih produktif/berprestasi atau bersikap jalan ditempat/stagnan.

          FAKTOR - FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA

1.      FAKTOR SISTEM KOMPENSASI KERJA.

Kompensasi kerja adalah segala sesuatu yang diterima pegawai sebagai balas jasa untuk hasil kerja mereka. Kompensasi kerja merupakan bagian dari fungsi manajemen personalia yang paling sulit dan membingungkan karena bersifat sangat kompleks dan sangat berarti baik bagi pegawai maupun organisasi. Dalam rancangan sistem kompensasi harus didasarkan pada logika dan rasio yang dapat dipertahankan. Kompensasi penting bagi pegawai sebagai individu karena jumlahnya mencerminkan nilai karya mereka bila dihadapkan dengan sesama pegawai, keluarga, dan dalam masyarakat. Sedangkan kepentingan bagi organisasi, sistem kompensasi yang berlaku dapat mencerminkan upaya organisasi tersebut dalam mempertahankan sumber daya manusianya (caring & protecting), disamping merupakan komponen biaya yang paling besar dan strategis.

2.      FAKTOR USIA.

Secara logika semakin tua usia pegawai semakin banyak asam garam kehidupan yang telah mereka rasakan sehingga semakin banyak pula kesabaran dan pengertian yang dimiliki, hal ini tampak dari pengharapan-pengharapan yang tidak terlalu tinggi serta penyesuaian-penyesuaian yang lebih baik terhadap berbagai situasi yang terjadi di lingkungan kerja mereka, akibatnya mereka cenderung lebih mudah terpuaskan “mensyukuri” dengan pekerjaan-pekerjaan yang mereka dapatkan dan telah mereka lakukan. Bertolak belakang dari hal tersebut di atas maka pegawai yang lebih muda usia karena belum banyak pengalaman maka pada umumnya mereka cenderung kurang mudah terpuaskan disebabkan oleh berbagai pengharapan yang lebih tinggi, lebih sulit untuk menyesuaikan diri, serta penyebab-penyebab lainnya. Kedua hal tersebut diatas sudah tentu tidak dapat serta merta digeneralisir namun sepatutnya menjadi salah satu pertimbangan bagi manajemen personalia dalam hal penempatan pegawai disamping pertimbangan-pertimbangan lain yang bersifat profesional.

3.      FAKTOR JENJANG PEKERJAAN

Sudah menjadi pengetahuan umum bahwa pegawai yang bekerja dengan jenjang/level pekerjaan yang lebih tinggi cenderung akan lebih mudah mendapatkan kepuasan kerja, karena walaupun mempunyai tanggung jawab lebih besar dan lebih berat namun biasanya memperoleh kompensasi kerja yang lebih baik, kondisi kerja yang lebih nyaman, kewenangan yang lebih banyak, dan lain-lain. Dengan demikian dapat dimengerti bila semakin rendah level pekerjaan akan semakin rendah pula tingkat kepuasan kerja yang akan didapatkan. Hal yang perlu diperhatikan dalam suatu organisasi adalah keharmonisan dan keselarasan hubungan antar seluruh level yang terdapat di dalam organisasi tersebut mulai dari yang terendah sampai dengan yang tertinggi, sehingga dalam pelaksanaan tugas dan fungsinya masing-masing akan terjadi kerja sama yang saling mendukung dengan dilandasi rasa saling menghargai.

4.      FAKTOR UKURAN ORGANISASI.

Hubungan antara kepuasan kerja dengan besar kecil suatu organisasi cenderung berlawanan artinya semakin besar organisasi maka kepuasan kerja akan semakin mengecil. Hal ini disebabkan oleh kenyataan bahwa semakin besar organisasi maka akan semakin banyak individu-individu didalamnya, akibatnya berbagai proses partisipasi, komunikasi, dan koordinasi menjadi lebih sulit dan kompleks karena terciptanya jarak yang semakin jauh antara kekuasaan pengambil keputusan dengan pegawai-pegawai dibawahnya, hal ini sering menimbulkan perasaan kehilangan peranan atau dengan perkataan lain organisasi besar akan/dapat “menenggelamkan” orang-orangnya sendiri.

STRESS

Stress adalah tekanan/ketegangan yang dihadapi seseorang dan mempengaruhi emosi, pikiran, serta kondisi keseluruhan dari orang tersebut. Stress dalam suatu lingkungan pekerjaan sampai dengan batas yang dapat ditolerir bisa memberikan suatu rangsangan sehat guna mendorong individu-individu dalam suatu organisasi untuk memberikan tanggapan positif terhadap tantangan-tantangan yang dihadapi sehingga mereka terpacu untuk mengerahkan segala sumber daya yang dimiliki dalam rangka memenuhi tugas dan tanggung jawabnya. Bila ini yang terjadi maka stress pada akhirnya dapat meningkatkan produktifitas/prestasi kerja.

FAKTOR-FAKTOR PEMICU STRESS

1.      Stressor On The Job :

a. Beban kerja berlebih/overload

b. Desakan waktu/deadline

c. Kualitas pembimbingan rendah/low supervise

d. Iklim politis tidak aman/low comfort

e. Umpan balik kerja rendah/low feedback

f. Wewenang tidak memadai/low authority

g. Ketidakjelasan peranan/role ambiguity

h. Frustasi/putus asa

i. Konflik antar pribadi/kelompok

j. Perbedaan nilai individu dan organisasi

k. Perubahan situasi kantor yang mengejutkan

2.      Stressor Off The Job :

a. Krisis keuangan pribadi/keluarga

b. Permasalahan-permasalahan tentang anak

c. Permasalahan-permasalahan tentang fisik

d. Permasalahan - permasalahan dalam perkawinan

e. Perubahan situasi rumah/lingkungan

f. Permasalahan-permasalahan lainnya

REAKSI TERHADAP STRESS

Setiap orang memiliki reaksi yang berbeda-beda dalam menghadapi stress, secara umum reaksi tersebut dapat dikelompokan kedalam tiga jenis reaksi sebagai berikut :

1.      Reaksi berupa daya tahan atau toleransi terhadap stress,

2.      Reaksi terhadap stress yang didasarkan atas tipe kepribadian seseorang.

3.      Reaksi pemulihan dari stress

KONSELING

Konseling adalah pembahasan/penyelesaian suatu masalah yang sedang dialami oleh seorang pegawai dengan dibantu oleh organisasi yang bertujuan untuk mengatasi masalah tersebut dengan sebaik-baiknya.

CIRI-CIRI KONSELING :

1.      Melibatkan dua pihak yakni pembimbing/konselor dengan orang yang dibimbing/konsele, yang saling berkomunikasi dan secara khusus ditujukan untuk menyelesaikan masalah yang ada.

2.      Konselor dapat bersifat profesional/terlatih dan bernaung dalam suatu bagian formal organisasi (bagian personalia) atau dapat pula bersifat non profesional/tidak dilatih secara khusus namun dianggap mampu melakukan konseling dan dalam organisasipun sifatnya informal misalnya pegawai yang dituakan dan dianggap bijaksana, atasan langsung, atau pegawai yang ditunjuk oleh pimpinan, dan lain-lain.

3.      Konseling bersifat bebas, rahasia, dan meliputi segala macam permasalahan yang dapat mempengaruhi/mengganggu tingkat produktifitas/prestasi kerja seseorang atau seluruh bagian dalam organisasi tersebut.

FUNGSI-FUNGSI KONSELING

Manfaat dari konseling ada beberapa hal antara lain,

1.      Untuk kasus/permasalahan yang tidak terlalu kompleks maka konseling dapat membantu pegawai mendapatkan arahan, sehingga mampu untuk lebih berkonsentrasi pada tugas dan tanggung jawabnya semula.

2.      Mendapatkan ketentraman hati

3.      Mendapatkan kejelasan yang lebih baik antar kedua pihak

4.      Mendapatkan kejernihan pikiran

5.      Menemukan pandangan-pandangan baru/reorientasi

TIPE-TIPE KONSELING

1.            Directive Conseling.

Pada jenis konseling seperti ini peran konselor cenderung dominan atau fokus perhatian konselor (mewakili organisasi) adalah “kelancaran tugas dan fungsi organisasi”. Pelaksanaan konseling dimulai dengan, konsele menceritakan seluruh permasalahan yang dirasakan dan dihadapinya sedangkan konselor mendengarkan dengan seksama, selanjutnya berdasarkan analisis yang didapat maka konselor memutuskan, memberitahukan, dan memotivasi kepada konsele apa yang seharusnya dilakukan untuk mengatasi permasalahan tersebut sehingga konsele dapat kembali melaksanakan tugas sehari-harinya dengan penuh rasa optimisme dan tanggung jawab.

2.            Nondirecting Conseling.

Pada jenis konseling seperti ini fokus perhatian adalah pada permasalahan yang dihadapi oleh konsele (konselor menempatkan posisi dirinya seperti konsele) artinya, tingkat permasalahan yang dihadapi lebih kompleks dari permasalahan pada umumnya misalnya melibatkan lebih dua pihak terkait dan konsele sendiri mengalami kesulitan dalam mengemukakan/mengutarakan permasalahan dengan lengkap, jelas, dan benar. Untuk itu sangat diperlukan bantuan dan dukungan moral ataupun trik-trik khusus dari konselor agar duduk permasalahan menjadi lebih jelas.

3.            Cooperative Counseling.

Pada jenis konseling seperti ini kedudukan konselor maupun konsele adalah sejajar karena permasalahan- permasalahan yang dihadapi bukan hanya merupakan permasalahan personal namun juga permasalahan-permasalahan yang sedang berkembang dalam organisasi tersebut namun terkait dengan kinerja anggota organisasi. Jadi cooperative counseling merupakan kombinasi dari dua jenis konseling terdahulu, pada pelaksanaannya secara teknis adalah seperti pada directive counseling yang dilanjutkan dengan nondirective konseling, setelah berkembang lancar maka pada akhirnya konseling ini akan mengintegrasikan berbagai gagasan, pengetahuan, dan pandangan-pandangan antara pihak konseling maupun konsele

PROGRAM-PROGRAM KONSELING DALAM SUATU ORGANISASI.

Pada perusahaan-perusahaan swasta yang telah maju mereka akan berusaha meningkatkan kepuasan kerja dan menjaga tingkat stress yang sehat bagi karyawannya guna meningkatkan produktifitas dan prestasi kerja sekaligus mempertahankan karyawan-karyawan terbaiknya dengan sebaik-baiknya. Salah satu cara yang ditempuh adalah menawarkan program-program konseling bagi para karyawan dengan dukungan manajemen perusahaan. Sedangkan bagi organisasi-organisasi non swasta baik lembaga pemerintah non departemen maupun departemen hal semacam inipun sebenarnya sudah dipikirkan dan berusaha untuk diwujudkan sebaik-baiknya namun hasilnya belum seperti yang diharapkan, penyebabnya ada beberapa hal antara lain struktur organisasi yang terlalu besar dan terpusat, bentuk organisasi yang kurang fleksibel, jumlah anggota yang terlalu banyak dengan berbagai komposisi yang kurang ideal, sampai dengan keterbatasan dukungan anggaran, dan lain-lain.

DISIPLIN

Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar- standar organisasional. Dari pendapat beberapa ahli dapat disimpulkan disiplin kerja adalah suatu usaha dari manajemen organisasi perusahaan untuk menerapkan atau menjalankan peraturan ataupun ketentuan yang harus dipatuhi oleh setiap karyawan tanpa terkecuali.

T. Hani Handoko membagi 3 disiplin kerja(1994:208) yaitu:

1.         Displin Preventif yaitu kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan dapat dicegah.

2.         Disiplin Korektif yaitu: kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan yang mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplin.

Disiplin Progresif yaitu: kegiatan memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuan dari disiplin progresif
ini agar karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan korektif sebelum mendapat hukuman yang lebih serius.