KOMPENSASI

A.     Pengertian Kompensasi

“Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka”.

             B.     Tujuan pemberian kompensasi pada dasarnya meliputi

1.      Menghargai prestasi kerja

2.      Menjamin keadilan

3.      Mempertahankan pegawai

4.      Memperoleh pegawai yang bermutu

5.      Pengendalian biaya

6.      Memenuhi peraturan-peraturan

C.     Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi

1.      Suplai dan permintaan tenaga kerja

2.      Organisasi karyawan

3.      Produktivitas

4.      Kesediaan untuk membayar

5.      Kemampuan untuk membayar

6.      Berbagai peraturan dan perundang-undangan

Keadilan dan kompensasi

Perusahaan harus memperhatikan prinsip keadilan dalam penetapan kebijaksanaan kompensasinya, bila seorang karyawan menerima kompensasi dari perusahaan, persepsi keadilan di pengaruhi oleh dua factor

1. Ratio Kompensasi dengan masukan – masukan ( inputs ) seseorang yang berupa tenaga, pendidikan, pengalaman, latihan, daya tahan.

2. Perbandingan ratio tersebut dengan ratio-ratio yang di terima orang – orang lain dengan siapa kontak langsung selalu terjadi.

D.     Proses kompensasi

Proses kompensasi adalah suatu jaringan berbagai sub proses yang kompleks dengan maksud untuk memberikan balas jasa kepada karyawan bagi pelaksanan pekerjaan dan untuk memotivasi mereka agar mencapai tingkat prestasi kerja yang di inginkan.

E.     Evaluasi pekerjaan

Evaluasi pekerjaan adalah perbandingan pekerjaan-pekerjaan yang diklasifikasikan guna menentukan kompensasi yang pantas bagi pekerjaan-pekerjaan tersebut, atau berbagai prosedur sistimatik untuk menentukan nilai relatif pekerjaan beserta besarnya kompensasi masing-masing.

Metode – Metode Evaluasi Pekerjaan

Sehubungan dengan pemberian kompensasi, umumnya ada empat metode kerja evaluasi.. Empat metode, yaitu:

1.      Job peringkat (simple ranking)

Pekerjaan evaluasi komite mereviev pekerjaan analisis informasi untuk setiap pekerjaan. Setiap pekerjaan atau peringkat ditentukan secara subyektif berdasarkan tingkat pada tingkat kepentingan relatif dibandingkan dengan pekerjaan lain. Kelemahan dari metode ini adalah sangat mungkin bahwa unsur-unsur pekerjaan penting diabaikan, sementara barang-barang tidak penting diberi bobot yang terlalu besar

2.      Job grading

Job grading atau metode pekerjaan klasifikasi adalah pekerjaan yang sedikit lebih baik bubar peringkat. Kelemahan metode ini adalah bagaimana membedakan jika ini tidak berhasil maka akan ada akurat tingkat upah yang tidak sesuai.

3.      Perbandingan factor

Pembandingan Metoda faktor (Factor metode perbandingan) sangat penting untuk sistem aplikasi penilaian kinerja untuk orang-orang di pekerjaan evaluasi. Metode ini mensyaratkan bahwa komite evaluasi pekerjaan komponen-komponen kerja kritis.
Komponen adalah faktor penting yang umum untuk semua pekerjaan yang saat ini sedang dievaluasi. Yang paling banyak digunakan, yaitu keterampilan, tanggung jawab, upaya mental, upaya phisik dan kondisi kerja.

4.   Titik system

Metode sistem poin keempat, metode ini paling banyak digunakan dalam praktek. Selain upah sebagai patokan, juga digunakan titik. Sistem ini memerlukan langkah-Iangkah sebagai berikut:

1.      Pilih dan menentukan faktor-faktor kritis

2.       Menentukan tingkat berbagai factor

3.      Mengalokasikan poJnt pada subfaktor-subfaktor

4.      Mengalokasikan titik di semua tingkatan

5.      Siapkan panduan penilaian

6.      Terapkan sistem poin

Setelah total poin untuk setiap pekerjaan diketahui, bekerja rangkingnya ditentukan. Sebagai tiga metode peringkat metode relatif ditinjau oleh manajemen harus untuk memastikan ketepatannya.

Tujuan dari evaluasi pekerjaan dan kompensasi adalah sebagai berikut:

·         Untuk menilai ulang semua hasil pekerjaan sesuai dengan spesifikasi dan standarisasi pekerjaan tersebut, sehingga dapat ditentukan kompensasi yang akan diberikan nantinya.

·         Untuk menentukan jenis pekerjaan dan karakter pekerjaan terhadap para pekerja yang akan ditempatkan.

·         Untuk merancang besaran anggaran atas kompensasi yang akan dikeluarkan, baik untuk jenis pekerjaan tertentu atau penggajian dari semua lini struktur organisasi tersebut.

F.      System Insentif finansial

Yang dimaksud dengan insentif adalah memberikan upah/gaji berdasarkan perbedaan prestasi kerja sehingga bisa jadi dua orang yang memiliki jabatan sama akan menerima upah yang berbeda, karena prestasinya berbeda, meskipun gaji pokoknya/dasarnya sama. Perbedaan tersebut merupakan tambahan upah (bonus) karena adanya kelebihan prestasi yang membedakan satu pegawai dengan yang lain.

G.    Kompensasi pelengkap (Fringe Benefit).

Kompensasi pelengkap merupakan salah satu bentuk pemberian kompensasi berupa penyediaan paket benefit dan program- program pelayanan karyawan, dengan maksud pokok untuk mempertahankan keberadaan karyawan sebagai anggota organisasi dalam jangka panjang. Kalau upah dan gaji merupakan kompensasi langsung karena sung berkaitan dengan prestasi kerja, maka kompansasi pelengkap merupakan kompensasi tidak langsung berkaitan dengan prestasi kerja.

Dengan perkataan lain kompensasi pelengkap adalah upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan dan tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja. Saat ini kompensasi pelengkap berkembang pesat terutama karena :

1.      Perubahan sikap karyawan

2.      Tuntutan serikat pakerja;

3.      Persaingan yang memaksa perusahaan untuk menyediakan benefit yang menarik dan menjaga karyawannya,

4.      Persyaratan- persyaratan yang ditetapkan pemerintah,

5.      Tuntutan kenaikan biaya hidup.

Dengan kata lain, jenis tunjangan dan pelayanan dapat dikelompokkan sebagai berikut :

1. Jaminan rasa aman karyawan (Employee Security) ,

2. Gaji dan upah yang dibayar pada saat karyawan tidak bekerja (Pay for time not worked),

3. Bonus dan penghargaan ( Bonuses and Rewards ),

4. Program Pelayanan ( Survices Program ).

Beberapa keuntungan atau manfaat yang didapat organisasi dengan pemberian kompensasi pelengkap kepada karyawannya diantaranya adalah :

1.      penarikan lebih efektif

2.      Peningkatan semangat kerja dan kesetiaan,

3.      Penurunan perputaran karyawan dan absensi,

4.      Pengurangan kelelahan,

5.      Pengurangan pengaruh serikat buruh/ pekerja,

6.      Hubungan masyarakat yang lebih baik,

7.      Pemuasan kebutuhan- kebutuhan karyawan,

8.      Meminimalkan biaya kerja lembur,

9.      Mengurangi kemungkinan intervensi pemerintah.

H.    Keamanan serta kesehatan karyawan

Pembinaan kesehatan karyawan atau anggota organisasi merupakan suatu bentuk kompensasi nonfinansial yang sangat penting dalam organisasi. Keadaan aman dan sehat seorang karyawan / anggota organisasi tercermin dalam sikap individual dan aktivitas organisasi karyawan yang bersangkutan.

Makin baik kondisi keamanan dan kesehatan, makin positif sumbangan mereka bagi organisasi/perusahaan. Pada umumnya, perusahaan memperhatikan masalah keamanan dan kesehatan karyawan justru untuk memungkinkan terciptanya kondisi kerja yang lebih baik. Hal ini penting sekali terutama bagi bagian-bagian organisasi yang memiliki resiko kecelakaan tinggi.

Biasanya tanggung jawab pembinaan keamanan dan kesehatan karyawan tersebut terletak pada manajer operasional perusahaan atau organisasi yang bersangkutan, antara lain meliputi :

1. Pemeliharaan peraturan-peraturan keamanan.

2. Standar kesehatan serta pencatatan dan pelaporan kecelakaan.

3. Pengaturan program-program kesehatan dan keamanan.

4. Pengaturan suhu udara dalam ruang kerja, ventilasi dan keberhasilan lingkungan

5. Program-program latihan keamanan bagi karyawan.

6. Pengaturan-pengaturan pencegahan kecelakaan kerja dan sebagainya.